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玩轉課堂——STT企業培訓師快速提升(TTT實戰加強版)


STT又升級啦!參加培訓師培育,首選STT!!
STT(又名:玩轉課堂®)是老師市場2015年的突破性成果,是我們的研發團隊廣泛實地考察國內外眾多權威品牌課題、TTT/PTT等同類講師培養課題和優秀老師授課現場,組織力量進行研發和優化改善,對傳統TTT內容與框架進行全面升級改進的最終成果!!
大道至簡,方法比努力更重要,一旦找對方向與方法將起到四兩拔千斤的作用,STT(又名:玩轉課堂®)正是這把揭開培育神秘面紗的利劍,至簡卻最有效!!在2015版全新升級的老師課題中,STT(又名:玩轉課堂®)的主講老師將傾情分享我們多年研究與實踐成果,帶領你披荊斬棘直往培育真諦的殿堂!在這里你將能夠:
1、比以往任何時候都更犀利更精準地識別企業培育真實需求
2、顛覆以往拖泥帶水的培育設計思路、快速有效直指培育癥結與問題核心
3、親身感受商業水準的大綱課件與PPT在你手中一步步變為現實!!
經典TTT還是基于50年代的認知主義思維,研究如何灌輸理論;國內老師自己改名的變種TTT把培育技能誤解為演講能力,越來越顯空洞,動不動十多天的培育實際上顯示了效率的低下。隨著80、90后不斷在職場上開始扮演正式角色,同時逐步走上企業老師的崗位,企業實操和這些TTT之間矛盾越來越大!
2015版STT(又名:玩轉課堂®)結合80、90后的心理需求,帶來全新升級!在8年來全國數萬名老學員的見證之下,可以看到老師培育的現場效率越來越高,令傳統TTT難以望其頸背,兩天時間數十名學員可以完成五輪課題開發訓練、精益化的訓練設計讓每位學員在極短的訓練時間內完成近20次練習,同時保證了約70%的主講老師授課時間,確保STT(又名:玩轉課堂®)既有效果又有深度。
在完成學習目標的前提下,盡可能豐富的引入包括行動學習、翻轉課堂、碎片學習、教練技術、全程評估、五星教學法在內的多種最前沿的全新教學手法,讓學員能夠緊跟時代,同時切身體驗各種最前沿的培育模式。
 
參加過課題的學員與企業均表示:
1、STT課題比傳統TTT更具實戰性
2、與企業的關聯度也更緊密,能夠切切實實解決企業存在的問題
3、回到公司馬上就可以運用到實際工作中去,按照STT標準研發出來的課題直接解決企業問題和提升員工績效,深得參加學員和公司領導的好評!

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課程信息
  • 課程天數:2天
  • 課程價格:¥3800
  • 開課日期:2016年12月17日
  • 咨詢電話:13202277681
  • 即將開課
  • 2016年12月17日 上海
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【教研方式】
◇精講理論:上升哲學思想;
◇案例解析:回歸問題本質;
◇工具演練:還原工作關鍵;
◇能力測評:效果科學檢核;
◇分組競賽:體驗團隊學習!

 

 

【學員收益】
◇輕松掌握老師必備的現場演繹技巧和控場能力;
◇能夠獨力完成商業水準課題大綱、課件與PPT的開發;
◇開發的課題能與企業情況緊密結合,并能得到參加學員和領導的支持;
◇將內容設計與演繹得更加實效生動,有效牽動每位參加學員的心弦;
◇擺脫PPT與稿件的束縛,脫稿后仍能聲情并茂進行講授;
◇不用再擔心培育過程,原來培育效果可預見也有能力設計;
◇借助自己的培育技能獲得職業生涯的高速成長。
【企業收益】
◇全方位提升企業內部老師隊伍整體水平與實戰能力;
◇在短時間內快速形成企業獨有的課題庫和素材庫;
◇規范完善企業培育管理體系,有效留住經驗和優秀人才;
◇培育內容不再停留于表面與形式,直指問題核心與提升工作績效;
◇有效縮短員工成長周期,快速復制企業精英提升效益;
◇建立全員參與支持的學習型氛圍和企業文化,打造長青樹企業。

 

企業專/兼職老師、中高層管理者、部門經理、培訓管理者和業務/技術骨干。

 

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一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業建立績效體系所面臨的方法問題;

以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關鍵業績還是非關鍵業績?
績效管理如何與戰略接口?
KPI成績與獎金掛鉤的問題?
2、經理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做A?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎對推行KPI的影響
 

二、績效制度設計——考核所采用的方法

1、模糊感覺判斷法;
2、360°評估;
3、強制分布法;
要不要排名?
誰和誰排名?
怎么排名?
4、關鍵業績指標考核;

 

三.KPI操作中的幾個基本問題

1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
他們為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路;

 

四.平衡計分卡

1、什么是平衡計分卡;
2、企業操作平衡計分卡的誤區;
3、戰略與平衡計分卡有什么關系?——戰略與戰略地圖;
4、如何編制戰略地圖
5、戰略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式;

 

五.如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去,就會失去了基礎,但是分解KPI的過程中會遇到很多問題,比如:一個kpi指標和好多部門都有關系,到底考核誰好呢?如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?
1、指標分解所需要解決的問題
團隊業績與個體業績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
按照驅動因素分解指標;
按照責任人分解指標;
3、按照驅動因素分解KPI指標,上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅動因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法;
OAM分解法;
貢獻路徑圖法;
流程關鍵控制點法;
四種方法的優缺點;
企業如何結合自己的實際情況選擇分解的方法;
5、分解KPI指標的注意問題:
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

 

六.指標詞典的編制

指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI,怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時,需要注意的問題;
收入類指標需要注意的問題
成本指標考核需要注意的問題
費用類指標需要注意的問題
3、非財務指標,定義時需要注意的問題;
4、誰來提供數據——自己提供,別人提供,利益相關者提供?

 

七、任務指標如何定義

職能部門的指標,有些無法量化,該如何定義?
1、職能部門工作的特點;
2、什么是任務指標;
3、難度不同的任務考核;
4、工作量不均衡如何處理?
5、誰來制定任務?
6、臨時任務多如何處理?
7、任務指標的定義模式;
8、不同領導對員工考核,把我制度不一樣要如何處理?

 

八、目標值的確定

找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應該計多少分?沒有達到目標應該得多少分?
1、設定目標的痛苦;
2、沒有歷史數據怎么辦?
先定目標在修改,還是先不考核,先積累數據再考核?
3、原點法定目標?還是突破發定目標?
4、原點法需要注意的問題:一刀切?回歸分析?
5、突破法定目標需要注意的問題:預測的不準確,是否要修改目標?
6、能不能不定目標,讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標設定的影響;
8、淡季旺季,對目標設定的影響;
9、制定目標的程序
10、目標沖突的處理

 

 

九、KPI的計分方式

1、計分規則有哪些類別
比率法;
層差法;
說明法;
2、計分規則設計要素
要不要封頂?
難度不同怎么區分?
要不要倒扣分
不同計分規則設計的要素

 

十、權重的設計

1、什么是指標的組合方式;
2、組合方式的種類;
3、設置權重的步驟與注意問題;

 

十一、主基二元考核法

關注了關鍵業績指標,非關鍵業績指標怎么辦?不關注非關鍵業績指標是否會出問題?
如果全面關注關鍵業績指標和非關鍵業績指標,資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、KPI所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎績效的關系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;

 

十二、推行績效管理所遇到的問題與對策

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情,KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;
2、推行績效管理需要解決觀念問題;
3、推行需要解決制度與技巧問題
4、推行需要解決心態問題;

 

十三、績效溝通

1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進;

 

十四、總結

1、績效制度應該如何編制;
2、指標體系制定的流程與注意問題;
3、績效合同的模式與樣板與每個要素設計注意問題

 

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